Japaner gelten im internationalen Vergleich als besonders zurückhaltend, wenn es darum geht, in den verdienten Urlaub zu gehen. Für Arbeitgeber ist das nicht immer positiv.

Von Dr. Tobias Schiebe und Keiko Ishikawa (japanische Anwältin)

 

Japaner gelten im internationalen Vergleich als besonders zurückhaltend, wenn es darum geht, in den verdienten Urlaub zu  gehen. Nach aktuellen Erhebungen nehmen Arbeitnehmer in japanischen Unternehmen durchschnittlich nur etwas weniger als die Hälfte der ihnen zustehenden Urlaubstage in Anspruch. Für Arbeitgeber ist das nicht immer positiv. Auf der administrativen Seite bedeuten nicht genommene Urlaubstage, dass Rückstellungen in der Bilanz zu bilden sind. Wenn sich die Angestellten nicht ausreichend erholen, drohen sie auf Dauer zu erkranken und auszufallen. Das kann auch rechtliche Folgen für den Arbeitgeber haben. Wie können Unternehmen gewährleisten, dass die Mitarbeiter ihre Urlaubstage möglichst vollständig sowie in dem Jahr, in dem sie anfallen, in Anspruch nehmen?

Anspruch nach Betriebszugehörigkeit
Der Anspruch auf gesetzlichen Mindesturlaub entsteht in Japan nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit und beträgt zu Beginn zehn Tage pro Jahr. Er steigt im Laufe der Betriebszugehörigkeit auf maximal 20 Tage an. Bei Teilzeitbeschäftigten in Japan bestimmt sich der gesetzliche Mindesturlaub nach dem Arbeitspensum, also den wöchentlichen Arbeitstagen und jeweiligen Arbeitsstunden. Zum Vergleich: Der gesetzliche Mindesturlaub in Deutschland beträgt bei einer Fünftagewoche bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses 20 Tage; in der Praxis sind allerdings 25 bis 30 Tage pro Jahr üblich. Etwas Ausgleich schaffen gesetzliche Feiertage: In Japan gibt es mit 16 pro Jahr relativ viele Feiertage, in Deutschland sind es je nach Bundesland zwischen neun und 14.

Zwei Jahre Zeit
In Japan verfällt der gesetzliche Mindesturlaub zwei Jahre nach seiner Entstehung. Urlaubstage aus dem Jahr 2018 können daher bis Ende 2019 in Anspruch genommen werden. Dies gilt jedoch zwingend nur für den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch. Gewährt ein Unternehmen darüber hinaus freiwillig zusätzliche Urlaubstage, so kann dafür eine andere Regelung gewählt werden. Es kann beispielsweise festgelegt werden, dass dieser zusätzliche Urlaub, soweit er nicht beansprucht wird, bereits am Ende des Jahres, in dem er gewährt wird, oder im ersten Quartal des Folgejahres verfällt. Hierzu ist eine entsprechende Regelung in den Arbeitsvertrag oder in die kollektivrechtlichen Regelungen (Rules of Employment) aufzunehmen.

Festgelegte Urlaubszeit
Der Arbeitnehmer kann den Zeitpunkt des Urlaubes grundsätzlich frei bestimmen. Falls die gewünschte Zeit allerdings den „normalen Betriebsablauf “ beeinträchtigen würde, kann der Arbeitgeber einen Alternativtermin anbieten. Die Anforderungen an Unternehmen, eine Beeinträchtigung des „normalen Betriebsablaufs“ darzulegen, sind jedoch hoch.

Um einerseits sicherzustellen, dass die Arbeitnehmer ihren Urlaub möglichst vollständig aufbrauchen, und andererseits Planungssicherheit auf Seiten des Unternehmens zu gewährleisten, kann der Arbeitgeber per Kollektivvereinbarung mit dem Arbeitnehmervertreter bestimmte Zeiträume des Jahres als Urlaubszeit festlegen.

Hierfür bieten sich in Japan die obon-Zeit im August oder der Jahreswechsel an, wenn viele Unternehmen wegen traditioneller Feierlichkeiten schließen. Die in der Kollektivvereinbarung festgelegten Urlaubstage werden dann vom jährlichen (bezahlten) Urlaubsanspruch der Arbeitnehmer in Abzug gebracht. Es darf jedoch nicht der komplette Jahresurlaub eines Arbeitnehmers über eine Kollektivvereinbarung festgelegt werden. Mindestens fünf Tage pro Jahr müssen zur freien Verfügung verbleiben.

Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein „Abkauf“ des gesetzlichen Urlaubsanspruchs im laufenden Arbeitsverhältnis ist in Japan grundsätzlich unzulässig, da der Urlaub vom jeweiligen Arbeitnehmer wahrgenommen werden muss. Scheidet ein Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis aus, darf er den Resturlaub vor seinem Ausscheiden noch in Anspruch nehmen. Wenn der jährliche Urlaubsanspruch – wie bei vielen Unternehmen zur Vereinfachung der Buchhaltung oft üblich – bereits zu Beginn des Kalenderjahres gewährt wurde, bleibt der volle gesetzliche Urlaubsanspruch auch dann bestehen, wenn der Arbeitnehmer in der Mitte des Jahres das Unternehmen verlässt. Nur wenn es der Arbeitnehmer vor dem Ausscheiden nicht schafft, die restlichen Urlaubstage aufzubrauchen, kann der Arbeitgeber den Resturlaubsanspruch, etwa im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung, abkaufen.

Die Verfasser wünschen Ihnen einen schönen Urlaub.

 

Dieser Beitrag erschien zuerst im JAPANMARKT Nr. 2/2018.

Großes Bild: Flickr/plattbridger/CC BY-NC 2.0